Visie op ontwikkelen
Ontwikkelen impliceert een bepaalde groei en het behalen van persoonlijke doelen. Naast het feit dat ieder mens hier direct zelf belang bij heeft, biedt het de werkgever vaak grote voordelen. Zich -gericht- ontwikkelende medewerkers zijn gemiddeld genomen meer tevreden, hebben een groter gevoel van zelfvertrouwen, presteren beter, verzuimen minder en vooral: zijn beter in staat tot zelfreflectie.
Ontwikkeling
Ontwikkeling van mensen gaat echter niet vanzelf en is zeker niet vanzelfsprekend. Niet zelden zijn verminderde inzetbaarheid, weerstandgedrag of zelfs zingevingvraagstukken de aanleiding van (de aanvraag van) een ontwikkeltraject. Wij zijn echter van mening dat, hoezeer belangrijk ook dat hier voldoende en serieus aandacht aan wordt geschonken, het dan “mosterd na de maaltijd” is. Ontwikkeltrajecten dienen derhalve in onze visie een integraal onderdeel te zijn van het HRM beleid. Indien jaarlijks de balans van elke medewerker, bijvoorbeeld middels een digitaal assessment, wordt opgemaakt krijgen wij naast de ‘harde kant’ van het functioneren tevens inzicht in de ‘zachte kant’. Het jaarlijks functioneringsgesprek krijgt dan een meer objectieve basis en de bevestiging van de persoonlijke betrokkenheid waarbij de beleving van de medewerker centraal staat en in directe relatie kan worden gebracht met zijn functionele en taakgerichte inzetbaarheid.
Verantwoordelijkheid
De verantwoordelijkheid voor de persoonlijke ontwikkeling ligt nadrukkelijk bij de persoon zelf. Verantwoord stimuleren van persoonlijke ontwikkeling, periodiek reflecteren op het functioneren, genormeerd waarderen en inspirerend managen zijn echter taken die vallen onder goed werkgeverschap. Deze taken dragen bij aan werkbevlogenheid en duurzame inzetbaarheid.
Regie
Wij, onderzoekers van DilemmaFoundation en medewerkers van DilemmaManager stimuleren en ondersteunen mensen om zelf de regie te voeren in het maken van keuzes ten aanzien van hun persoonlijke ontwikkeling in de context van werk en werkbevlogenheid.
Keuzes en verwachtingen worden gespiegeld en vanuit intrinsieke motivatie vertaald naar competentiereferenties, leerdoelen, investering- en opbrengstwaarden. Zodoende krijgt de kandidaat begeleiding in het autonoom sturen van de eigen ontwikkeling en leert hij zijn persoonlijke vragen te vertalen naar een concrete opleiding, begeleidingsvraag of ontwikkeltraject. Uiteindelijk kan de kandidaat zelf gestructureerd en verantwoord de balans opmaken tussen werk en privé, sociaal-economisch perspectief en ambitie, persoonlijke verplichtingen en situationele beperkingen. Het startpunt van de ontwikkelingsvraag varieert hierdoor per persoon, welke genuanceerd beoordeeld en uiteengezet dient te worden alvorens te starten met een ontwikkeltraject.
Faciliteren
Ontwikkeling van medewerkers vraagt om gericht faciliteren en het richting geven aan deze ontwikkeling. Vooral ook door medewerkers in staat te stellen hun eigen verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen ontwikkeling. Dit kan door het geven van goede informatie, het bieden van kaders, het stellen van doelen en normen en het definiëren van concrete voorwaarden. Tevens dienen de ontwikkeldoelen vanuit een functionele context beoordeeld te worden vanuit een zakelijk perspectief. Zodoende kan de medewerker zich oriënteren, keuzes maken en de balans opmaken tussen zijn of haar persoonlijke en functionele ontwikkeling.
Zodoende worden verwachtingen concreet gemaakt, wordt perspectief helder verwoord en worden talenten omgezet in vaardigheden die leiden tot wederzijdse meerwaarde.
Levensfase georiënteerd
Ieder mens maakt gedurende zijn levensloop meerdere ontwikkelingsfases door en vaak wijzigen de situationele omstandigheden in de loop der jaren vaak drastisch. Uiteraard heeft dit grote consequenties voor loopbaankeuzes, inzetbaarheid en (meer)waardebeleving van een medewerker. Zaken die tijdens studie(keuze) en beroepskeuze nauwelijks van invloed leken, worden vaak op latere leeftijd steeds belangrijker. Periodieke herijking en reflectie op taak- en functiebeleving is daarom gewenst en voor velen zelfs noodzakelijk. Hiermee voorkomt u werkstress gerelateerde klachten en inefficiëntie inzet van medewerkers en stimuleert u duurzame inzetbaarheid.
Duurzaam
Duurzame inzetbaarheid, werkbevlogenheid en efficiënte inzetbaarheid is veel meer dan het managen van competenties en sturen op resultaat of declarabiliteit. En persoonlijke ontwikkeling is veel meer dan alleen maar leren, ‘meer’ of ‘beter’. Voor velen impliceert het zich ontwikkelen vooral ook ‘keuzes maken’, prioriteiten stellen of verwachtingen bijstellen. Of in voorkomende gevallen zelfs het roer compleet omgooien.
